公务员的识别能力有哪些?

  在公务员考察、管理和使用的实践中,常常会遇到一些有潜能的公务员。及时发现、准确识别、充分重视、合理使用这类公务员,对于人才资源的开发、公务员队伍的建设以及社会主义现代化事业的发展,都具有重要意义。

  有潜能的公务员是指具有高于其现职要求能力,但由于各种因素的制约,其能力没有充分发挥出来的公务员。这些制约因素很多,主要包括:一是在一个单位工作时间较短;二是工作负荷不足;三是领导对其能力尚未充分认识;四是没有合适的位子;五是在工作安排上用非所长;六是个人守拙不露;七是有人嫉妒和掣肘等。由于以上这些因素的制约,这类公务员“养在深闺人未识”,实际上是一种人才资源的极大浪费。

  一是学识水平高人一筹。能力是学识的一种外化,是学识的一种表现。有潜能的公务员必然有较深厚的知识积累,有超出一般人的见识。

  二是完成本职工作游刃有余。这种公务员对自己分担的工作一般都完成得很圆满、很轻松,显得比较超脱、举重若轻。

  三是不事张扬。饱满的谷穗总是垂首,干瘪的稗子才昂头。真有能力和本事的人往往藏而不露,但是他们真到需要的时候,往往也能当仁不让,只是这种当仁不让是一种自然而然的表现,没有刻意追求的痕迹。

  四是在不同的岗位均有出色的表现。如果我们沿着这种公务员成长历程去跟踪考察,可以发现他们的适应能力很强,在一个新的岗位上能很快进入角色,并且工作出色,横向比较属于佼佼者。

  作为领导,在识别和认定有潜能公务员的过程中,应当注意以下几个方面的问题。

  一是不能将性格内向视为有潜能。有潜能的公务员有的是内向型性格,但不是所有性格内向的人都有潜能。

  二是不要把一两次出色表现的人轻易认定为有潜能的公务员。一个人在仅有一次活动、一种场合中表现出色并不难,只要经过精心准备并具备了适宜的客观环境就有可能做到。真正有实力的人必须经过多次和不同环境的考验才能证明。

  三是潜能并非是一成不变和长用之而不竭的。有的公务员在一定的时空中堪称有潜能,如果时空结构发生了变化,这种潜能就有所减弱甚或不复存在了。比如说,一个公务员在某个岗位上表现出一定的潜能,这不能代表他再上升一个层次,依然具有潜力。

  有潜能的公务员由于受多种因素的制约,他们的能量还没有全部释放出来,因此,他们在群众中的知名度可能还不高,认同感还不强。如果加以提拔使用,特别是破格提拔,有些群众就可能会感到不理解,甚至不赞成。也就是说,实践中存在着对有潜能公务员的提拔使用与公认性不足的矛盾。在这个问题上,我们既不能不顾及群众的公认程度而硬性提拔使用,又不能只因有潜能公务员的民意票数相对较低而埋没了人才。那么,作为领导,应如何解决这一矛盾,把对有潜能公务员的使用与群众公认统一起来呢?

  首先,要为有潜能的公务员提供施展才能的机会。很多有潜能的公务员之所以不被群众充分认识,一个重要原因就是他们没有显露才能的机会。因此,组织上应当积极地为他们提供表现能力的舞台。这样,既处理了问题,又为这样的公务员实现自我价值、发挥潜在才能创造了条件,同时他们也在群众中树立了威信,一举多得。提供机会的方式主要有安置适宜的岗位、交办急难险重任务等。

  其次,在使用上“小步快走”。除了特别出类拔萃的公务员外,大部分公务员在提拔任用上一般都应一步一个台阶,最好不要越级提拔,或者过早提拔。在一步一个台阶的前进过程中,这些公务员在不同的岗位上经受了锻炼,丰富了阅历,积累了经验,同时也便于群众对他们加深认识;在每级台阶上短暂驻足,可以缩短前进的时间,避免英雄迟暮的缺憾,最大限度地发挥人才的潜能。

  再次,对公认性的问题不搞绝对化。群众不公认的公务员不能提拔重用,这是我们在公务员使用上必须坚持的一条原则。但群众公认的问题一定要避免绝对化,比如说,一个单位需要提拔一名领导,在民主推荐时有两个同志票数较多,甲60票,乙59票,但是,乙在这个单位工作时间较短,群众了解不够,并且比甲年龄小、学历高、潜力大,在这种情况下,我们就不能拘泥于这一票之差,不能由于我们的短视而使那名优秀公务员与机遇失之交臂。

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